Kündigung wegen Krankheit: nur bei negativer Gesundheitsprognose

(DAV). Haben Arbeitnehmer über eine lange Zeit viele krankheitsbedingte Fehltage, kann der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen. Dafür müssen aber einige Anforderungen erfüllt sein.

In dem von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht der Deutschen Anwaltvereins (DAV) mitgeteilten Fall sprach der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter eine Kündigung wegen Krankheit aus. Der Arbeitnehmer, der seit 1999 als Monteur von Reise- und Wohnmobilen bei dem Unternehmen tätig war, hatte aufgrund von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit eine hohe Zahl von Fehltagen. Diese lagen zwischen 2009 und 2014 zwischen 35 und 77 Tagen jährlich.

Der Arbeitgeber argumentierte, die Fehlzeiten des Arbeitnehmers ließen auf eine schlechte gesundheitliche Entwicklung in der Zukunft schließen. Dafür sprächen die eindeutigen Anzeichen für eine hohe Krankheitsanfälligkeit und die Tatsache, dass die Krankheitszeiten in den Jahren 2013 und 2014 noch einmal erheblich gestiegen seien.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Vor Gericht führte er unter anderem aus, dass er an einer Fußerkrankung gelitten habe. Durch eine Operation sei diese behoben. Außerdem sei er nach der Entfernung von Gallensteinen im Sommer 2014 schmerzfrei.

Seine Klage war erfolgreich. Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung sei in drei Stufen zu prüfen, erläuterte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (12. Dezember 2017; AZ: 8 Sa 170/17).

  1. Es gibt eine negative Gesundheitsprognose. Das heißt, es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen.
  2. Die prognostizierten Fehlzeiten führen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.
  3. Ist dies der Fall, ist im Rahmen der Interessenabwägung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu prüfen, ob der Arbeitgeber diese Beeinträchtigungen hinnehmen muss.

Kündigung wegen Krankheit: schlechte Gesundheitsprognose Voraussetzung

Die Richter konnten keine negative Gesundheitsprognose feststellen. Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen, ließen keine Prognose für die zukünftige Entwicklung zu. Das gelte ebenso für Erkrankungen, gegen die erfolgreich besondere Therapiemaßnahmen – wie hier eine Operation – ergriffen worden seien. Deshalb seien schon die Fehlzeiten, die in den Jahren 2013/2014 auf dem operierten Fußleiden basierten, für eine Prognose nicht von Bedeutung. Mit der erfolgreichen OP handele es sich um ein ausgeheiltes Leiden. 

Ebenso seien 2014 insgesamt 23 Krankheitstage auf Gallensteine zurückzuführen gewesen. Diese seien jedoch inzwischen entfernt worden, so dass dieses Leiden zunächst ebenfalls ausgeheilt sei.

Für die Jahre 2013 und 2014 ließen die Fehlzeiten des Arbeitnehmers daher keinen eindeutigen Schluss auf eine negative Zukunftsprognose zu. Man könne daraus keinen Rückschluss ziehen auf eine zukünftig steigende oder gleichbleibend hohe Tendenz von krankheitsbedingten Fehltagen. 

Hohe Krankheitsanfälligkeit bei Fehltagen über sechs Wochen im Jahr

Zum Kündigungszeitpunkt habe nicht festgestanden, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen künftig nicht mehr „ohne noch erträgliche Belastungen für den Arbeitgeber“ nachkommen könne. Laut Sachverständigengutachten sei nicht bewiesen, dass der Arbeitnehmer zukünftig wiederholt jährlich sechs Wochen oder langer arbeitsunfähig krank sein werde.

Ebenso sei zu diesem Zeitpunkt noch kein Rückschluss auf eine besondere Krankheitsanfälligkeit möglich gewesen. Das insbesondere deswegen, weil der Mitarbeiter in der Vergangenheit nicht an häufig wiederkehrenden Erkrankungen wie Erkältungen gelitten habe, sondern die Fehlzeiten vor allem auf inzwischen ausgeheilten Leiden beruhten. Der Arbeitnehmer müsse auch nicht den Gegenbeweis führen, dass nicht mit weiteren künftigen Erkrankungen zu rechnen sei.

Darüber hinaus habe der Arbeitgeber keine Störungen im Betriebsablauf belegen können, so die Richter weiter. Pauschal zu behaupten, dass die nötigen ständigen Umbesetzungen die Produktion schwächen und das Betriebsklima dauerhaft verschlechtern würden, reichten dazu nicht aus. Schließlich seien außerdem auch keine erheblichen Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten. Das wäre dann der Fall, wenn diese für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen jährlich zu gewärtigen seien.

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

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