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Ein Mitarbeiter kann tatsächlich seinen Job verlieren, wenn ein Kunde mit ihm unzufrieden ist und dies dem Arbeitgeber entsprechend mitteilt. Die Voraussetzungen für eine solche so genannte Druckkündigung sind jedoch sehr eng. Außerdem muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung andere Versuche unternehmen, um den Mitarbeiter weiter bei dem Kunden zu beschäftigen.
Wenn der Kunde mit der Arbeitsleistung nicht zufrieden ist, muss diese Unzufriedenheit konkret belegt werden. Der Arbeitnehmer muss nachvollziehen können, was er schlecht gemacht hat. Auch muss der Arbeitgeber zunächst alle möglichen Mittel ausschöpfen, um bei seinem Kunden zu erreichen, dass der Mitarbeiter weiter beschäftigt werden kann. „Einfach so“ zu kündigen, ist nicht möglich, teilt die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mit Hinweis auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln mit.
Mobbingverdacht und Schlechtleistung
Das Unternehmen bietet deutschlandweit Reinigungsdienste und Catering an. Die Mitarbeiterin war für das Unternehmen in einem anderen Betrieb tätig. Dort warf man ihr vor, Mitarbeiter zu mobben. Außerdem war der Kunde der Meinung, die Frau arbeite schlecht. Man habe sie deswegen mehrfach zur Rede gestellt, was jedoch nichts genützt habe. Vielmehr habe sie ihnen entgegen gehalten, man habe ihr nichts vorzuschreiben.
Als der Arbeitgeber das erfuhr, kündigte er der Frau. Er begründete dies mit der Schlechtleistung am Arbeitsplatz, dem Mobbing anderer Arbeitnehmer und dem Hausverbot beim Kunden. Die Frau fühlte sich ungerecht behandelt und klagte gegen die Kündigung.
Kündigung konkretisieren
Die Klage war erfolgreich. Zunächst einmal komme keine Kündigung wegen der behaupteten Schlechtleistung in Betracht, stellte das Gericht fest. Die Vorwürfe seien nur pauschal gewesen: Weder seien sie konkretisiert noch näher dargelegt worden. Nur auf konkrete Vorwürfe dürfe man aber seine Kündigung stützen.
Auch der Mobbingvorwurf reiche als pauschale Behauptung nicht aus. Auch hier hätte der Arbeitgeber konkreter werden müssen. So seien die Vorwürfe nicht überprüfbar.
Eine Druckkündigung komme ebenfalls nicht in Betracht, stellte das Gericht fest. Die Voraussetzung für eine Druckkündigung seien sehr streng. Der Arbeitgeber hätte zunächst alle in Betracht kommende Mittel ausschöpfen müssen, um eine weitere Beschäftigung der Mitarbeiterin beim Kunden zu erreichen. Dies müsse der Arbeitgeber bei der obersten Geschäftsführung des Kunden versuchen. Es reiche nicht aus, dies bei einer hierarchisch untergeordneten Person zu tun.