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(red/dpa). In der Regel gilt das, was im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Bezahlt ein Arbeitgeber aufgrund der Angaben des Mitarbeiters mehr Lohn, kann der Arbeitnehmer nicht ohne weiteres auf eine indirekte Bereitschaft des Arbeitgebers schließen, generell mehr zu zahlen.
Der Mitarbeiter kann insbesondere nicht annehmen, dass sich der Arbeitgeber zu einem dauerhaften Verstoß gegen das Arbeitsgesetz verpflichten will. Dies ist insbesondere dann nicht möglich, wenn der Mitarbeiter nur deshalb mehr Lohn erhalten hatte, weil er den benötigten Zeitaufwand falsch angegeben hatte. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Regensburg vom 15. Oktober 2018 (AZ: 10 Ca 1806/17), wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mitteilt.
Lohn für Zusteller: Stücklohn oder Wegezeitvergütung?
Die Zustellerin verteilt für ihren Arbeitgeber Briefe und Zeitschriften. Bisher hatte sie dafür rund 2.300 Euro erhalten, nun nur noch gut 1.700 Euro. Bis Dezember 2016 rechnete ihr Arbeitgeber die benötigte Arbeitszeit ab. Die Angaben hierfür stammten von der Mitarbeiterin. Danach zahlte der Arbeitgeber im Wesentlichen nur noch Stücklohn. Die Frau war der Meinung, dass neben den Wegezeiten auch die Sortierzeiten (Steck- und Rüstzeiten) zu berücksichtigen seien. Sie verlangte dementsprechend eine Nachzahlung.
Tatsächlich hatte der Arbeitgeber festgestellt, dass die Frau für verschiedene Bezirke statt der angegebenen zwölf lediglich sieben Stunden benötigte. Die Zeit wurde mit einem GPS-Gerät und einer Fitness-App geprüft. Daraufhin erfolgte die Umstellung der Bezahlung. Die Klägerin wollte aber grundsätzlich für mindestens 200 Stunden im Monat beschäftigt und bezahlt werden. Mit diesem Anspruch scheiterte sie.
Konkludente Absprache mit dem Arbeitgeber?
Das Gericht erkannte keinen Anspruch – weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus betrieblicher Übung. Von einer betrieblichen Übung kann nur dann gesprochen werden kann, wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind. Auch konnte die Frau nicht von einer individuellen konkludenten arbeitsvertraglichen Absprache ausgehen.
Zunächst müsse man berücksichtigen, dass die Abrechnung ja auf den Zeitangaben der Zustellerin basierten, so das Gericht. Als die Teamleiterin bemerkte, dass diese nicht stimmten, sei die Abrechnung korrigiert worden.
Auch die Sortierzeiten müsse der Arbeitgeber nicht berücksichtigen. Dies sei dann nicht der Fall, wenn der Stücklohn – wie hier – so bemessen sei, dass der Mindestlohn gezahlt werde.
Ließe sich der Arbeitgeber auf die 200 Stunden ein, würde die Frau mehr als die erlaubten acht Stunden pro Tag arbeiten. Kein Arbeitnehmer könne annehmen, dass sich ein Arbeitgeber verpflichten wolle, sich eines Ordnungswidrigkeitenverfahrens oder der Strafverfolgung auszusetzen.
Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de