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(red/dpa). Wer einem Mitarbeiter kündigen will, muss dies schriftlich tun. Dabei muss er nachweisen, dass der Mitarbeiter die Kündigung auch tatsächlich erhalten hat. Reicht hierfür der Beleg eines Einwurf-Einschreibens?
Nein. Für Gerichte reicht dies nicht aus. Sie gehen davon aus, dass ein Einwurf-Einschreiben kein „Anscheinsbeweis“ für den Zugang des Schreibens ist. Auch wenn ein Mitarbeiter der Deutschen Post AG den Empfang bestätige, könne man sich nicht sicher sein. Nicht selten komme es bei der Postzustellung zu „Fehlleistungen“, auch bei dokumentierten Abläufen. Die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) informiert über eine Entscheidung des Arbeitsgerichts in Reutlingen vom 19. März 2019 (AZ: 7 Ca 89/18).
Einlieferungsbeleg bei Einwurf-Einschreiben kein Beweis für Zugang
In dem Fall sollte einem Rettungsassistenten in der Probezeit gekündigt werden. Im Mai 2017 teilte er dem Arbeitgeber noch eine neue Adresse mit. Der Arbeitgeber kündigte ihm am 19. Juni und schickte ein Einwurf-Einschreiben an die neue Adresse.
Der Mitarbeiter aber meinte, die Kündigung habe ihn nie erreicht. Der Arbeitgeber legte einen Einlieferungsbeleg und einen Auslieferungsbeleg der Post für das Einwurf-Einschreiben vor. Demnach wurde die Kündigung am 29. Juni in den Briefkasten des Mitarbeiters geworfen.
Die Belege überzeugten das Gericht nicht. Aus eigener Erfahrung und auch aus dem Gerichtsalltag schloss das Gericht, dass bei Postzustellungen „nicht selten Fehlleistungen erfolgen und auch bei dokumentierten Abläufen häufig Streit darüber besteht, ob diese tatsächlich wie dokumentiert auch ausgeführt wurden“.
Im Übrigen müsste der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung auch tatsächlich zugestellt wurde. Schließlich kann der Empfänger einer Sendung nicht den Nachweis führen, dass er das Schreiben nichterhalten hat.
Für die Auswahl einer Zustellungsart trägt der Arbeitgeber das damit verbundene Risiko. Er kann eine Kündigung z. B. auch im Beisein eines Zeugen übergeben. Da der Arbeitgeber im konkreten Fall nicht nachweisen konnte, dass die Kündigung zugegangen ist, gab es sie also eigentlich nicht. Das war hier von Bedeutung. Kann der Arbeitgeber nämlich nicht nachweisen, dass er in der Probezeit gekündigt hat, gelten danach ganz andere Kündigungsfristen und Voraussetzungen für eine Kündigung.
Arbeitgeber aber auch Arbeitnehmer sollten sich in solchen Fällen anwaltlicher Hilfe versichern. Arbeitsrechtsanwältinnen und Arbeitsrechtsanwälte in der Nähe findet man in der Anwaltssuche.
Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de