Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht

im Deutschen Anwaltverein

Diskriminierung: Was ist erlaubt, was verboten?

Nach „jungen Mitarbeitern“ oder auch nach „Krankenschwestern“ etwa dürfen Arbeitgeber spätestens seit 2006 nicht mehr über Stellenanzeigen suchen. Denn seit 2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das Gesetz will verhindern, dass Menschen benachteiligt werden und sieht Regeln dagegen vor. Welche das sind, zeigt die Deutsche Anwaltauskunft am Beispiel der Arbeitswelt.

Wieder bei einer Beförderung übergangen? Erst gar nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen? Misserfolge im Job können an mangelnden Qualifikationen liegen, manchmal liegen sie aber auch an Vorurteilen von Arbeitgebern und Personalern. Das seit 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) will die Macht von Vorurteilen brechen und verbietet es daher, Menschen wegen ihres Alters, ihres Geschlechts, ihrer Rasse, ethnischen Herkunft, sexuellen Orientierung, Religion und Weltanschauung oder einer Behinderung zu benachteiligen.

„Nach dem AGG müssen Sachverhalte, die gleich sind, auch gleich behandelt werden“, erklärt der Rechtsanwalt Michael Eckert von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV). Menschen mit gleichen beruflichen Qualifikationen müssen in Bewerbungsverfahren oder bei der internen Vergabe von Stellen also gleich behandelt werden, unabhängig davon, ob sie zum Beispiel schwul oder eine Frau sind.

Beweislast liegt beim Arbeitnehmer

Das AGG greift auch im Zivilrecht, hat aber einen klaren Schwerpunkt auf der Benachteiligung von Menschen in Ausbildung und Beruf. Das AGG macht es möglich, dass sich diskriminiert fühlende Arbeitnehmer ihre Rechte vor Arbeitsgerichten durchsetzen können. Doch sie müssen ihre Benachteiligung zunächst beweisen. Das ist eine große Hürde für die Betroffenen, zumal diese keinen Anspruch darauf haben, zu erfahren, wen der Arbeitgeber statt ihrer eingestellt hat. Wie der Europäische Gerichtshof entschieden hat, sei ein Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, mitzuteilen, welche Einstellungskriterien für die Stelle entscheidend waren (Rechtssache C-415/10).

Vermerk auf der Bewerbung

Da Betroffene nicht die Kriterien für die Einstellung erfahren können, müssen sie andere Beweise für ihre Benachteiligung erbringen und das ist schwierig. „Solche Beweise gelingen oft nur, wenn der Arbeitgeber einen Fehler macht“, sagt Bernhard Franke, Chefjurist der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Ein solcher Fehler ist etwa, wenn der Arbeitgeber oder der Personalverantwortliche auf einer Bewerbung ausdrücklich vermerkt, dass ein Bewerber für eine Stelle nicht infrage kommt, weil er zum Beispiel behindert ist, obwohl die Tätigkeit trotz Behinderung ausgeübt werden könnte.

Ein Beweis für eine Diskriminierung liegt auch etwa dann vor, wenn Arbeitgeber in einer Stellenanzeige explizit nach einem Angehörigen einer bestimmten sozialen Gruppe für eine Stelle suchen. So hat zum Beispiel die tageszeitung vor einiger Zeit für ihre Redaktion eine Frau mit Migrationshintergrund als Volontärin gesucht, Bewerbungen von Männern lehnte die Zeitung von vornherein ab. Ein Mann fühlte sich benachteiligt und klagte auf Entschädigung. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab ihm Recht (AZ: 42 Ca 1530/14).

„Das AGG verbietet Diskriminierung, es fordert aber keine Förderung etwa von Frauen oder Migranten“, betont Eckert. „Man muss aufpassen, dass man nicht über das Ziel hinausschießt, wenn man eine Gruppierung bevorzugt. Dann benachteiligt man vielleicht eine andere.“ Deshalb seien vielerorts zum Beispiel besondere Vorteile für ältere Mitarbeiter verboten worden, denn diese diskriminierten die Jüngeren im Unternehmen. Auch eine Urlaubsstaffelung nach Alter im Öffentlichen Dienst ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr statthaft (AZ: 9 AZR 529/10).

Entschädigung wegen Benachteiligung

Gelingt einem benachteiligten Arbeitnehmer der Beweis für seine Diskriminierung, dann stehen seine Chancen bei Gericht gut, etwa entschädigt zu werden. Der Anspruch auf Entschädigung liegt bei drei Bruottomonatsgehältern. Wichtig zu wissen: Seinen Anspruch muss ein Betroffener innerhalb von zwei Monaten geltend machen.

Neben Klagen stehen etwa Arbeitnehmern, die sich in einem Unternehmen erfolglos auf einen Posten beworben haben oder gekündigt werden sollen, noch andere Wege offen, um gegen ihre Benachteiligung vorzugehen. „Zunächst sollten Betroffene mit dem Arbeitgeber sprechen“, sagt der Arbeitsrechtsexperte Michael Eckert. „Wenn das nicht hilft, sollten sie die betriebsinternen Möglichkeiten zur Beschwerde nutzen.“ Dafür können Betroffene etwa in manchen internationalen Unternehmen das interne Beschwerdemanagement nutzen. Betroffene können aber auch Betriebs- und Personalräte ansprechen.

Vorurteile wegen des Namens

Wie verbreitet Diskriminierung in der Arbeitswelt ist, darüber gibt es keine Zahlen. Aber es gibt etwa eine Liste mit Urteilen von deutschen Gerichten und auch von denen des Europäischen Gerichtshofs zum Thema. Diese Liste aktualisiert und veröffentlicht die Antidiskriminierungsstelle des Bundes regelmäßig. Außerdem gibt es Erfahrungswerte. „Im Arbeitsrecht haben wir viele Fälle von Altersdiskriminierung“, weiß Bernhard Franke, Chefjurist bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Allerdings können auch sehr junge Menschen, die gerade am Anfang ihres Bildungsweges stehen, bereits benachteiligt werden und mit negativen Zuschreibungen konfrontiert sein. Einer Studie der Universität Oldenburg zu Folge unterstellen etwa Grundschullehrer ihren Schülern oft schon allein wegen deren Vornamen negative oder positive Eigenschaften. So bewerteten die Pädagogen in der Studie Kinder mit Namen wie „Kevin“ oder „Maurice“ negativ und ordneten sie bildungsfernen Milieus zu. Hießen die Kinder hingegen „Charlotte“ oder „Maximilian“, attestierten ihnen die Lehrer, fleißig und begabt zu sein.

AGG sanktioniert nicht jede Diskriminierung

Würde sich ein erwachsener „Kevin“ auf eine Stelle bewerben und abgelehnt werden, weil der Arbeitgeber Vorurteile wegen dessen tatsächlicher oder vermuteter sozialer Herkunft hegt, könnte sich „Kevin“ nicht auf das AGG stützen. Denn das Gesetz verbietet es nicht, jemanden wegen seiner sozialen Herkunft zu diskriminieren. Auch Benachteiligungen etwa wegen des Aussehens sind nach dem AGG nicht verboten. Erfahren musste das zum Beispiel eine Frau, deren Fall vor kurzem Aufsehen erregt hat. Sie hatte vor dem Arbeitsgericht Darmstadt geklagt, weil sie vermutet hatte, wegen ihres Gewichts einen Job nicht bekommen zu haben. Das Gericht folgte ihrer Argumentation aber nicht und sah keinen Verstoß gegen das AGG (AZ: 6 CA 22/13).

„Man muss immer schauen, ob das AGG überhaupt greift“, sagt Michael Eckert. „In dem Fall der Frau, die vor dem Arbeitsgericht Darmstadt geklagt hatte, ist das Gesetz nicht anwendbar. Denn das Aussehen zählt nicht zu den Kriterien, für die man nach dem AGG nicht benachteiligt werden darf.“ Auch wenn es moralisch bedenklich sei – rechtlich gesehen spreche nichts dagegen, dass ein Arbeitgeber Bewerber nach dem Aussehen auswähle.

Eine ungleiche Behandlung von Bewerbern oder Arbeitnehmern erlaubt das AGG in manchen Fällen sogar ausdrücklich. So gestattet das Gesetz, dass Kirchen und Religionsgemeinschaften ihre Mitarbeiter nach ihrer Konfession aussuchen. Allerdings widersprechen einige Gerichtsurteile der jüngsten Zeit dieser Regel. Zumindest hat das Amtsgericht Berlin vor kurzem geurteilt, dass es diskriminierend sein kann, wenn ein Arbeitgeber einen Bewerber ablehnt, weil dieser keiner Konfession angehört – die Religion für die ausgeschriebene Stelle aber gar nicht wichtig ist (AZ: 54 Ca 6322/13).

Modellprojekt zur Anonymen Bewerbung

Anders sieht die Rechtslage aber wieder aus, wenn es um die ethnische Herkunft von Menschen geht. Denn eine Diskriminierung aufgrund der Rasse oder Ethnie verbietet das AGG. Nicht nur von seinen Regelungen könnten Migranten profitieren, sondern etwa auch von Modellprojekten zu Anonymen Bewerbungen, wie sie die Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2011 initiiert hat, an der sich öffentliche und private Arbeitgeber beteiligt haben. „Das Projekt hat gezeigt, dass vor allem Migranten und Frauen durch anonyme Bewerbungen bessere Chancen haben, zum Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden“, erklärt Sebastian Bickerich, Sprecher der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Das Projekt des Bundes hat zumindest einen Stein ins Rollen gebracht, denn seither laufen in neun Bundesländern ähnliche Projekte, bei denen sich Menschen ohne Foto und ohne Angabe ihres Alters und Geschlechts um Jobs bewerben.

Arbeitsrechtsanwälte in der Nähe finden Sie auf der Startseite unter „Anwalt finden“.

Pressemitteilung vom 11.09.2014

Zurück zur Übersicht