Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht

im Deutschen Anwaltverein

Wie Arbeitnehmer ihre Angestellten überwachen dürfen

Noch immer gibt es im Wochentakt neue Erkenntnisse rund um den NSA-Überwachungsskandal in Deutschland. Doch wird auch im Arbeitsalltag überwacht – oft mithilfe von Kameras. Aber auch E-Mail oder Chat-Protokolle finden ihren Weg zu den Vorgesetzten. Was erlaubt ist und was nicht: die Anwaltauskunft klärt auf.

Vor einigen Jahren wurde bekannt, dass der Discounter Lidl seine Mitarbeiter systematisch bespitzeln ließ – Videoüberwachung inklusive. Fast anderthalb Millionen Euro musste der Konzern in der Folge zahlen. Mitarbeiterüberwachung ist also kein Kavaliersdelikt in Deutschland – und ist dennoch erlaubt; in Grenzen.

  1. Überwachung durch Kameras

Das Bundesarbeitsgericht entschied vor einigen Jahren, dass eine Überwachung nur „im notwendigen Rahmen“ stattfinden darf (Urteil vom 26. August 2008; AZ.: ABR 16/07). Was ein „notwendiger Rahmen“ ist, erklärt Dr. Susanne Clemenz, Gütersloher Fachanwältin für Arbeitsrecht und Mitglied im Geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV): „Die Regeln sind hier sehr streng geworden.“ Vor einer verdeckten Videoüberwachung müssten erst alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft werden. „Alles, was der Arbeitgeber heimlich macht, kann nur das allerletzte Mittel sein“, fasst Rechtsanwältin Clemenz die Rechtslage zusammen. Schließlich sei dieser Schritt ein erheblicher Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Angestellten. Und verschiedene Gerichtseentscheidungen haben in den vergangenen Jahren besonders hierauf abgezielt (Link).

Allerdings muss dabei stets zwischen der Zugänglichkeit des jeweiligen Raums unterschieden werden: Handelt es sich um einen öffentlich zugänglichen Bereich (bspw. ein Biergarten) mit Publikumsverkehr, dürfen zur Aufgabenerfüllung – etwa der Einhaltung des Hausrechts – auch Kameras installiert werden. Hierbei darf es aber nicht primär um die Mitarbeiterüberwachung gehen.

Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Videoüberwachung erlaubt

Sollten, um bei dem Beispiel zu bleiben, auch Beschäftigte dauerhaft von der Überwachung betroffen sein, also Kellner, Bierzapfer oder Kassierer, ist die Überwachung aber nur eingeschränkt erlaubt. „Zunächst muss die Videoüberwachung kenntlich gemacht werden“, erklärt Susanne Clemenz. Arbeitnehmer dürften nur dann erfasst werden, wenn der Einsatz verhältnismäßig sei, es sich etwa um ein Risikobereich handele, der überwacht werden müsse. „Wenn die Installation von Kameras aber nur als Deckmantel für eine Mitarbeiterüberwachung dient, bekommt der Arbeitgeber Probleme.“

Nichtöffentlich zugängliche Räume sind in der Regel Unternehmen. Hier ist eine dauerhafte Videoüberwachung durch den Arbeitgeber nur ausnahmsweise erlaubt und auch nur dann, wenn besondere Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers bestehen. Eine weitere Ausnahmeregelung kann gelten, wenn sie zur Aufklärung von Straftaten durch einen Beschäftigten beitragen.

Probleme im Fall eines Gerichtsstreits

Kompliziert werden diese Fragen vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer nach seiner fristlosen Kündigung vor Gericht zieht, da der Arbeitgeber ein Vergehen des Angestellten via Videoüberwachung dokumentiert hat. Denn meist stellt sich erst dann die Frage, inwieweit die Überwachung gerechtfertigt gewesen ist.

„Wenn das Video beweist, dass der Angestellte sich etwas hat zu Schulden kommen lassen, darf er das eigentlich in einem Zivilprozess nicht bestreiten. Schließlich darf man dort nicht lügen“, sagt Arbeitsrechtsexpertin Susanne Clemenz. Dann fragt das Gericht auch nicht nach der Schuld des Angestellten, sondern danach, inwieweit die Videoüberwachung in diesem Fall gerechtfertigt war.

  1. Mitlesen von E-Mails, Chat-Protokollen und dem Browser-Verlauf

„Wenn die private Nutzung des Arbeitscomputers verboten ist, darf der Arbeitgeber im Grunde alles kontrollieren: E-Mails, Browser-Verläufe, Chat-Protokolle“, so Susanne Clemenz von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV. Entscheidend sei hier, inwieweit die private Nutzung explizit geduldet sei.

Sollte ein Arbeitgeber zufällig auf eine offensichtlich private E-Mail stoßen, etwa, weil das aus der Betreffzeile hervorgeht, sollte er diese dennoch nicht öffnen, rät Clemenz. Zwar gebe es hierzu keine einheitliche Rechtsprechung, doch zeige die Entwicklung der letzten Jahre, dass sich die Rechtauslegung in diese Richtung entwickle.

Sollte ein Arbeitnehmer gegen die Regeln im Betrieb verstoßen, droht nach mindestens einer Abmahnung die fristlose Kündigung. In seltenen und extremen Fällen kann letztere auch direkt ausgesprochen werden – doch ist das eher selten und unwahrscheinlich und passiert nur dann, wenn der Arbeitnehmer etwas tut, von dem er explizit weiß, dass es der Arbeitgeber nicht gestattet. Und selbst dann kommt es auf den Einzelfall an.

  1. Mithören von Telefonaten

Anders ist das beim Telefonieren. Rechtsanwältin Clemenz: „Das Mit- oder Abhören von Telefonaten ist absolut verboten.“ Gleichwohl könne der Arbeitgeber über den Verbindungsnachweis die Rufnummern überprüfen und darüber möglichen privaten Gesprächen auf die Schliche kommen.

Etwas anderes ist es beispielsweise bei Service-Hotlines. Hier darf zu Qualitätszwecken aufgezeichnet werden. Allerdings müssen davon sowohl die Mitarbeiter in Kenntnis gesetzt werden, als auch der Anrufer auf der anderen Seite der Leitung.

Zudem dürfen Gespräche auch nicht mit dem Smartphone mitgeschnitten werden. Wer dies bei einem Personalgespräch als Arbeitnehmer mit seinem Chef tut und die Sache auffliegt, riskiert seinen Job.

  1. Protokollierung von Pausenzeiten

Wenn es in einem Unternehmen eine Arbeitszeiterfassung gibt, muss der Arbeitgeber seine Pausen hier dokumentieren. In einigen Firmen wird gestempelt und wer eine Raucherpause machen möchte, kommt um die Protokollierung des Verlassens des Gebäudes gar nicht umhin. In vielen Betrieben gibt es dagegnen eine individuell geführte digitale Arbeitszeiterfassung am Computer. Aber auch hier muss die Pausenzeit korrekt eingetragen werden.

Sollten Arbeitnehmer das nicht tun und bekommt der Chef Wind davon, kann er abmahnen – für versuchten Arbeitszeitbetrug. „Eine Raucherpause ist eine Freizeitangelegenheit und ein Unternehmen muss seine Angestellten schließlich nicht für die Freizeitgestaltung bezahlen“, so Fachanwältin Clemenz .

Selbst bei Toilettengängen darf verlangt werden, dass diese Zeit protokolliert wird. Das sei zumindest nicht per se verboten. Susanne Clemenz: „Auch für Toilettengänge zahlt ein Arbeitgeber kein Gehalt.“ In der Praxis ist diese Anweisung aber ungewöhnlich. „Sollte dieses Thema zu einem betriebsinternen Problem werden, gibt es meistens einen guten Grund, etwa, weil sich ein Angestellter vor Telefonaten drückt – und dann 30 Minuten in der Toilette verschwindet.“

Zusammenfassung: Der Betriebsrat kann entscheidend mitreden

Ob Videoüberwachung, privater Mail-Verkehr oder Arbeitszeiterfassung: Gibt es in dem betreffenden Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser in die Praxis der Unternehmensleitung mit einbezogen werden und seinerseits möglicher Überwachungsmechanismen zustimmen. Das regelt §87 des Betriebsverfassungsgesetzes.

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Pressemitteilung vom 11.09.2014

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