Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht

im Deutschen Anwaltverein

Weiterbildung: Das sind Ihre Rechte und Pflichten

Lernen ein Leben lang: In kaum einem Job kommt man heute noch ohne regelmäßige berufliche Weiterbildung aus. Fortbildungen nutzten in der Regel Arbeitnehmer und Arbeitgeber – wenn ein paar Spielregeln eingehalten werden.

Ein guter Abschluss ist längst nicht mehr genug. Von Arbeitnehmern wird heute oft erwartet, dass sie ständig weiter lernen. In vielen Berufen geht es auch gar nicht anders: Das Fachwissen verändert sich so schnell, dass in Studium und Ausbildung Gelerntes bald veraltet ist – man denke nur an die IT-Branche.

Auch Arbeitgeber haben ein Interesse an Mitarbeitern, die auf dem neuesten Stand sind. Laut Statistischem Bundesamt führten zuletzt 73 Prozent der deutschen Unternehmen Fortbildungen durch.

Arbeitgeber darf Fortbildung anordnen

Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter zu Fortbildungen verpflichten – zumindest wenn sie während der regulären Arbeitszeit stattfinden. Dazu können sie die Arbeitnehmer auch an einen anderen Ort schicken. Anders sieht es bei Weiterbildungen außerhalb der Arbeitszeit aus – zum Beispiel abends oder am Wochenende. „Hier gilt das Prinzip der Interessenabwägung“, sagt Rechtsanwalt Michael Eckert von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV). „Wenn ein Arbeitnehmer eine Wochenend-Schulung ablehnt, weil er da heiratet, ist das ein wichtiger Grund für eine Absage. Das allwöchentliche Fußballtraining hingegen eher nicht“, so Eckert.

Wenn der Arbeitgeber die Weiterbildung anordnet, muss er in der Regel auch die Kosten übernehmen. Doch es gibt Ausnahmen: „Wenn einem Mitarbeiter bei der Einstellung noch wichtige Qualifikationen fehlen, kann der Arbeitgeber durchaus vertraglich festhalten, dass diese auf eigene Kosten nachgeholt werden“, so der Arbeitsrechtler Michael Eckert.

Zusagen des Arbeitgebers immer schriftlich festhalten

Nicht nur Unternehmen haben ein Interesse an gut ausgebildeten Mitarbeitern – auch für Arbeitnehmer selbst ist berufliche Weiterbildung ein wichtiger Karrierefaktor. Bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber spielen die Fortbildungsmöglichkeiten deshalb oft eine wichtige Rolle. Viele Unternehmen locken Bewerber mit konkreten Fortbildungsangeboten. „Solche Zusagen sollten immer schriftlich festgehalten werden“, empfiehlt Rechtsanwalt Michael Eckert. Ein Anspruch auf Weiterbildung lässt sich sonst später schwer nachweisen.

Bindungsklauseln: Das ist zu beachten

Die Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter kostet den Arbeitgeber Geld. Umso ärgerlicher ist es dann, wenn Mitarbeiter kurz nach der Fortbildung das Unternehmen verlassen und ihr Wissen möglicherweise bei einem anderen Arbeitgeber nutzen. Viele Unternehmen sichern sich dagegen mit sogenannten Bindungsklauseln ab: Der Arbeitnehmer muss sich vor einer Qualifizierungsmaßnahme verpflichten, danach eine gewisse Zeit das Unternehmen nicht zu verlassen. Tut er es doch, muss er einen Teil der Fortbildungskosten zurückzahlen. Bei den sogenannten Bindungsklauseln sind jedoch einige Punkte zu beachten. „Bindungsklauseln sind nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer selbst dadurch einen Vorteil hat – sich sein ‚Marktwert’ also steigert“, sagt Michael Eckert vom DAV. Ein Staplerführerschein verschaffe dem Arbeitnehmer beispielsweise einen Vorteil auf dem Arbeitsmarkt – eine Schulung über die speziellen Abläufe im Unternehmen eher nicht.

Klauseln müssen genau formuliert sein

Bei Bindungsklauseln muss darauf geachtet werden, dass der Wert der Fortbildungsmaßnahme und die vereinbarte Bindung in einem vernünftigen Verhältnis stehen. „Klauseln, die länger als zwei oder drei Jahre dauern, sind nur in Ausnahmefällen gültig“, sagt Rechtsanwalt Michael Eckert. Zu lange Zeiträume können dazu führen, dass die gesamte Klausel ungültig wird. Eckert rät dazu, bei Bindungsklauseln immer abgestuft zu formulieren: Gilt die Bindungsklausel beispielsweise ein Jahr, muss der Arbeitnehmer pro Monat, den er vor Ende der Frist kündigt, 1/12 der Ausbildungskosten zahlen.

„Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer selbst kündigt oder die Kündigung durch sein Verhalten selbst zu verantworten hat“, sagt Michael Eckert vom DAV. Bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber finden Bindungsklauseln keine Anwendung – schließlich hat der Arbeitnehmer sein Ausscheiden dann nicht selbst zu verantworten.

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Pressemitteilung vom 11.09.2014

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