Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht

im Deutschen Anwaltverein

Tarifvertraglich vereinbarter Urlaub kann verfallen

In Tarifverträgen finden sich oft Regelungen zu den Urlaubsansprüchen, die über die rein gesetzlichen Ansprüche hinausgehen. Fraglich ist, wie es sich mit diesem tariflich vereinbarten Zusatzurlaub verhält, wenn er nicht genommen werden kann. Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig war. Dies hat schon der Europäische Gerichtshof (AZ: C 350/06) festgelegt. Man kann dann noch einen Anspruch auf Ausgleich – gegebenenfalls in Geld – haben. Etwas anderes kann sich bei tarifvertraglich geregelten Urlaubsansprüchen ergeben. Voraussetzung ist allerdings, dass der gesetzlich garantierte Urlaub gewährt oder abgegolten wurde.

Ist in einem Tarifvertrag mehr Urlaub geregelt und ein vom Gesetz abweichendes Verfallsdatum – hier der 31. Mai eines Folgejahres – festgelegt, verfällt der Urlaub, wenn er wegen Krankheit nicht genommen werden konnte. Dies hat das Arbeitsgericht Iserlohn in Anlehnung an die höchstrichterliche Rechsprechung entschieden. Dabei kommt es darauf an, ob im Tarifvertrag zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsansprüchen unterschieden wird, informiert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).

Kein Urlaub wegen Krankheit

Der Arbeitnehmer ist Angestellter im öffentlichen Dienst. Wegen Krankheit konnte er seinen Jahresurlaub teilweise nicht nehmen, auch nicht bis zu der im Tarifvertrag festgelegten Übertragungsfrist zum 31. Mai des Folgejahres. Seinen gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen hatte der Mann nehmen können. Laut Tarifvertrag hat er aber einen Anspruch auf 30 Urlaubstage. Für den übergesetzlichen Urlaub verlangte er deshalb eine Entschädigung.

Tarifvertraglich vereinbarter Urlaub verfällt

Ohne Erfolg. Für die Beurteilung, ob der übergesetzliche Anspruch – im Gegensatz zum gesetzlichen – entfällt, komme es darauf an, ob im Tarifvertrag zwischen gesetzlichem und darüber hinausgehendem Urlaub unterschieden werde, so das Gericht. Dies könne auch dann der Fall sein, wenn der Tarifvertrag hier nicht ausdrücklich differenziere. Es genüge, wenn der Tarifvertrag in weiten Teilen von den gesetzlichen Urlaubsregelungen abweiche und eigene Regelungen festlege. Dies sei hier der Fall. Es gebe Regelungen, die sich von der Zahl der Urlaubstage und von der Übertragungsmöglichkeit ins neue Jahr von den gesetzlichen unterschieden. Zudem sei in diesem Fall unstreitig der gesetzliche Mindesturlaub gewährt worden.

Arbeitsgericht Iserlohn am 26. Juni 2012 (AZ: 4 Ca 449/12)

Quelle: www.dav-arbeitsrecht.de

Pressemitteilung vom 29.01.2014

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